最近、45才定年論が日本経済の低迷合わせて、日本の衰退との切り口で語らがちです。
しかし、”働きアリの法則”を会社組織に当てはめてみると、この会社の定年問題も新しい取り組み方が見えてくるかもしれません。
４５才定年論とは
メディアに取り上げられる切っ掛けとなったのが、サントリーの新浪社長が2021年9月に行われた経済同友会の講演で「個人が会社に頼らない仕組みが必要」との趣旨で45才定年論を述べたことです。
この時期、パナソニック、ホンダなどの大手企業や電通、博報堂などの有名人気企業が相次いで45才以上の社員を対象にした早期退職者を募集しました。
また、自動車工業会・会長（当時）でもあるトヨタ自動車の豊田章男社長からも「終身雇用は見直す時期に来ている。」との発言もありました。
メディアでも「終身雇用を前提とした日本式経営の終焉」とか「20年以上の経済的な低迷から企業の体力が落ちて、もはや45才以上の社員を支えられない」「働き方改革で個人として稼ぐ力をつける時代が来た」などと報じられている。
これら一連の状況から45才と言う年齢だけがクローズアップされて、ともすれば45才が個人の能力の限界の様に論じられがちである。
働きアリの法則
ここからは少し見方を変えて、会社組織として45才定年を考えてみたいと思います。
組織論としてよく引き合いに出されるのが昆虫のアリの世界を観察して得られた「働きアリの法則」です。これは別名「２：６：２の法則」とも呼ばれます。
「働きアリ」は食料の調達や巣作りに忙しく働いているが、よく観察してみると全ての働きアリが一様に働いているのではなく、２割は文字通り「働きアリ」としてよく働きます。しかし、６割は普通に働いているが、実は残り２割はサボっているというものです。
アリの世界の話に留まらず、我々の学校や会社生活や町内会の地域掃除などの色々な社会的な場面で、先頭に立って張り切ってやる人、普通に真面目に取り組む人、いつもおしゃべりに興じてサボっている人を目にします。その割合も２：６：２に何となく当てはまっている様な実感があります。
また、会社では人事考課が付き物です。
営業成績の様な直接的なものから、リーダーシップ、協調性、チャレンジ精神等の色々な評価指標を設けて、人事評価を多面的に行う様なやり方も採用されていると思いますが、最終的には組織単位で概ねA:B:C=2:6:2の相対評価に落ち着くのではないでしょうか
しかし、「働きアリの法則」がおもしろいのは、ここからです。
アリの実験では、サボっているアリだけを集めて「ぐうたら部隊」を編成します。
すると一定のアリが「しょうがない。ヤルか！」と働き出すものが現れて、結果的にまた２：６：２の働き度の割合が形成される。
一方で、デキるアリだけを集めた「精鋭部隊」を編成すると、今後は逆にサボるヤツが現れ、これまた２：６：２の働き度に落ち着くとのことです。
では会社組織に於ける45才とは、どの様な位置付けになるのでしょうか？
一般的には、新入社員として入社し20年余り勤続して、そろそろ終着点の方向性が見えて来ます。管理職として更に上を目指して行くのか、現状を個人として充実させることに力点をおくのか？ この状況を踏まえて対応を考えます。
４５才定年の活用条件
上を目指せる45才は、希望退職制度が有ろうが無かろうが、現在の職場で希望する業務や待遇が期待できない場合は転職しますので、会社側で本人が希望が叶えられない場合は手立てがありません。
問題は２割の現状維持派の45才です。
会社側としては是非この手の人に希望退職して貰い社員の若返りを図りたいところですが、自らは希望退職に応募しないケースが多く、実際に転職しようにも条件が厳しくなります。
この様な人を活用するためには、”働かないアリ”を集めた新しい組織が必要です。
既存の組織の部分的なものを担うのではなく、更地に自ら新築を建てることをやる他ありません。
そして全てを自分たちで考え、自分たちの手を動かして働かざるを得ない環境が作る必要があります。すなわち、企業内企業の立ち上げです。事業テーマ、具体的な事業計画、実施方法、諸手続き、庶務業務などなど丸ごとやるのです。会社側からは最低限のサポートしかない状況下で、自分たちの経験と知見を総動員しないと立ち行きません。
この様に新組織（新会社）の設立を目的としたプラットフォームを準備できれば、会社組織としての新陳代謝と45才以上の人材活用を図れるのではないでしょうか
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